Контракти та звільнення

Трудовий договір

Трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець - виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці. Працівник має право реалізовувати свої здібності до продуктивної і творчої діяльності шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, якщо інше не передбачено законодавством, колективним або трудовим договором.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1. при організованому наборі працівників;
2. при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3. при укладанні контракту;
4. працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;
5. при укладанні трудового договору з неповнолітнім;
6. при укладанні трудового договору з фізичною особою;
7. при дистанційній або надомній роботі;
8. в інших випадках, передбачених законодавством.

Трудовий договір відповідно до законодавства може бути безстроковий або строковим, за сумісництвом, для виконання конкретної роботи.

Трудовий договір з ненормованим робочим часом є особливим видом трудового договору, умовами якого встановлено конкретний час виконання роботи. Число таких трудових договорів в одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.

При укладанні трудового договору працівник надає паспорт (або інший документ, що посвідчує особу), трудову книжку (або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування), документ про освіту та стан здоров'я i військово-обліковий документ (при необхідності). Термін дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці, підстави припинення договору обумовлюються сторонами. При укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Працівник приступає до роботи після укладання трудового договору. Також допускається сумісництво.

Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору карається адміністративним штрафом в розмірі від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Повторне протягом року порушення тягне за собою штраф від 1000 до 2000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Джерела: ст. 21, 23-25 і 187 Кодексу законів про працю; ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення

Строковий трудовий договір

Трудовий договір відповідно до законодавства може бути безстроковий або строковим, для виконання конкретної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тривалість строкового договору встановлюється за угодою сторін або визначається завершенням завдання.

Найм працівників за строковим трудовим договором для виконання роботи постійного характеру заборонено. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються укладеними на невизначений строк. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Джерела: ст. 23, 39, 39.1 Кодексу законів про працю

Випробування

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках за законом i за погодженням з профспілкою - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (незалежно від причини).

Випробування не встановлюється для таких категорій працівників:

1. неповнолітні;
2. молоді спеціалісти - випускники вищих навчальних закладів;
3. особи, найняті після стажування;
4. особи, обрані на державні посади;
5. особи, що звільнилися з військової або альтернативної служби;
6. особи з обмеженими можливостями здоров'я, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи;
7. вагітні жінки;
8. матері-одиначки з дитиною у віці до чотирнадцяти років або дитину з обмеженими можливостями здоров'я;
9. працівники, найняті на термін до 12 місяців;
10. особи, найняті на тимчасові і сезонні роботи;
11. інші категорії, передбачені законодавством.

При розірванні трудового договору в результаті непроходження випробування, роботодавець зобов'язаний повідомити про це працівника в письмовій формі не пізніше ніж за три дні. Працівник має право оскаржувати таке звільнення.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, і жодна зі сторін не заявила про намір розірвати трудовий договір, то працівник вважається таким, що витримав випробування.

Джерела: ст. 26-28 Кодексу законів про працю

Звільнення

Підставами припинення трудового договору є:

• угода сторін;
• закінчення строку трудового договору;
• призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада;
• розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
• переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
• підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливо у випадках: - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я; - систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором; - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; - нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; - вчинення за місцем роботи викрадення майна роботодавця; - встановлення невідповідності працівника займаній посаді протягом строку випробування; - вчинення працівником мобінгу (цькування); - відмови працівника від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником Бюро економічної безпеки України атестації; - набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено за вчинення злочину проти основ національної безпеки України; - невиконання працівником правил поведінки на підприємстві.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: - одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівниками підприємств, їх заступниками, головним бухгалтером, а також службовими особами податкових, митних органів та центральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний фінансовий контроль і контроль за цінами. - винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; - перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи; - припинення повноважень посадових осіб; - неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, що є учасником профспілки, можливе лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації.

Масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця вважається звільнення протягом місяця: - 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100; - 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300; - 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000; - 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Роботодавець за 10 календарних днів до проведення масового звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Заходи із запобігання вивільненню та з мінімізації негативних наслідків передбачаються колективними договорами, угодами.

У разі вивільнення працівників роботодавець зобовʼязаний персонально попередити працівників про звільнення не пізніше ніж за 30 календарних днів.

Не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У разі звільнень через неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, роботодавець зобовʼязаний попередити працівників та профспілкові організації не пізніше ніж за 10 календарних днів.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: - сімейним - при наявності двох і більше утриманців; - особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; - працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; - працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; - учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років"; - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків; - працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; - особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; - працівникам з числа колишніх військовослужбовців протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. - працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку; - працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У разі порушення порядку і процедури припинення трудового договору відповідно до чинного законодавства України, звільнення вважається неправомірним. Згідно Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У разі неправомірного звільнення працівник має право звернутися до органів Державної служби з питань праці для перевірки обґрунтованості звільнення або оскаржити неправомірне звільнення у суді.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.

Джерела: ст. 36, 40, 42, 43, 48, 49, 233, 235, 237 Кодексу законів про працю України; Закон України "Про зайнятість населення»; ст. 43 Конституції України